Zašto neki ljudi ne mogu stati s radom?

Rad kao unutarnja motivacija ili strategija preživljavanja

Ljudi prirodno teže stvaranju, istraživanju i osjećaju da mogu utjecati na svijet oko sebe. To se vidi vrlo rano, primjerice djeca spontano istražuju, pokušavaju, grade, ponavljaju i uče. Sigurna sam da mnogi roditelji mogu dozvati u svijest izraz sreće i ponosa na dječjem licu nakon trenutka: “Mogu sam.”

Drugim riječima, potreba za razvojem, stvaranjem i kompetencijom dio je ljudske prirode.

Što nam omogućuje razvoj?

Teorija samoodređenja (Self-Determination Theory; Deci i Ryan) govori o važnosti autonomije, kompetencije i povezanosti te ih smatra osnovnim psihološkim potrebama svakog čovjeka. Kada osoba ima osjećaj da nešto bira (autonomija), da može razvijati svoje sposobnosti (kompetencija) i da pritom ostaje emocionalno povezana s drugima (povezanost), jača se unutarnja motivacija povezana s osobnim interesima, razvojem te osjećajem da ono što radimo ima smisla.

I druge suvremene teorije razvoja i regulacije, poput polivagalne teorije Stephena Porgesa, naglašavaju važnost osjećaja sigurnosti i povezanosti kao važnog preduvjeta istraživanja, učenja i kreativnosti. Kada se osjećamo dovoljno sigurno, prirodno se lakše krećemo prema istraživanju, kontaktu i razvoju.

Ipak, iskustvo rada i postignuća razvija se u složenom okruženju vlastitih iskustava i odnosa s drugim ljudima, a ne samo u biološki zadanom okviru.

Kada vrijednost počne ovisiti o postignuću

I dok djeca prirodno žive potrebu za kompetencijom, putem uče i nešto drugo: kada su sigurni, vrijedni i prihvaćeni.

Neki ljudi odrastaju uz iskustvo da imaju vrijednost i kada griješe, odmaraju ili nisu posebno produktivni.

Drugi prihvaćanje dobivaju prvenstveno kada odgovaraju očekivanjima okoline, budu “dobri”, uspješni, prilagođeni ili ne stvaraju probleme.

Kod nekih su se pogreške možda kažnjavale vrlo strogo ili se nakon pogreške uskraćivala emocionalna povezanost.

A ponekad su se jednostavno dogodile životne okolnosti koje su dodatno učvrstile takvu uvjetovanu sliku o sebi ili ideju da rad i postignuće moraju imati prioritet nad drugim dijelovima života.

I upravo tu ponekad rad prestaje biti samo izraz razvoja i interesa, a počinje služiti kao način održavanja osjećaja sigurnosti, vrijednosti i povezanosti.

Izvana ta dva oblika rada često izgledaju gotovo isto. Osoba je odgovorna, produktivna, ambiciozna, pouzdana i visoko funkcionalna. Međutim, iznutra psihološka dinamika može biti potpuno drugačija.

Autonomna vs. kontrolirana motivacija

Teorija samoodređenja razlikuje autonomnu i kontroliranu motivaciju.

Autonomna motivacija postoji kada osoba radi zato što u radu vidi smisao, razvoj, interes ili osobni izraz sebe. Tada osoba doživljava rad kao nešto što je u skladu s njezinim vrijednostima, interesima i identitetom.

Čak i kada posao nije uvijek lagan ili ugodan, osoba i dalje osjeća da ono što radi za nju ima smisla i lakše ustraje u izazovnim zadacima.

S druge strane, kontrolirana motivacija više proizlazi iz unutarnjeg pritiska. Osoba možda radi iz potrebe za potvrdom, straha od neuspjeha, osjećaja krivnje ili potrebe da stalno opravdava vlastitu vrijednost. U tom slučaju rad polako prestaje biti samo izbor.

Kada rad postane strategija preživljavanja ili "Zašto neki ljudi ne mogu stati s radom"

Upravo tu mi je zanimljiva perspektiva transakcijske analize (TA).

TA kaže da kod nekih ljudi rad s vremenom postane dio skriptne strategije preživljavanja. Osoba možda vrlo rano razvije implicitni osjećaj da je sigurna, vrijedna ili prihvatljiva prvenstveno kada postiže, bude odgovorna, jaka ili korisna drugima. Takve unutarnje organizacije često su povezane s driverima poput “Budi savršen”, “Trudi se”, “Budi jak” ili “Zadovolji druge”.

Tada rad postaje način održavanja unutarnje stabilnosti.

Osoba ne radi samo zato što želi raditi, nego zato što psihološki kao da “ne smije stati”. Kada uspori, mogu se pojaviti praznina, nemir, osjećaj beskorisnosti ili čak gubitak identiteta.

Paradoks je u tome što su takvi ljudi često vrlo uspješni. Njihovi driveri mogu biti snažan izvor discipline, performansa i postignuća. Organizacije ih često doživljavaju kao idealne zaposlenike: pouzdane, samostalne i visoko motivirane.

I logično, organizacije se ne bave (niti trebaju) unutarnjim stanjima osobe — one nagrađuju ponašanja. Upravo zato ponekad mogu nehotice pojačavati i obrasce koji osobi dugoročno više nisu korisni.

Razlika nije u količini rada

Dvije osobe mogu jednako puno raditi, a da psihološki rade iz potpuno različitih mjesta. Jedna osoba možda radi iz interesa, razvoja i osjećaja smisla, dok druga rad koristi za održavanje psihološke kohezije i izbjegavanje unutarnjeg osjećaja neadekvatnosti ili emocionalne nesigurnosti.

Izvana to ponašanje može izgledati gotovo identično.

Razlika se često vidi tek u odnosu prema odmoru, granicama i spontanosti. Osoba koja radi iz autonomnije motivacije uglavnom može stati, odmoriti, biti u kontaktu s drugima i osjećati vrijednost i izvan postignuća.

Kod osobe čiji je rad snažno organiziran oko drivera često postoji teškoća sa stajanjem, odmorom i spontanosti, a velik dio osjećaja vrijednosti ostaje vezan uz postignuće i stalnu aktivnost.

To ne znači da su ambicija, disciplina ili postignuće sami po sebi problematični. A pitanje zapravo nije koliko osoba radi, nego iz kojeg unutarnjeg mjesta radi. Radi li iz osjećaja smisla i povezanosti sa sobom ili iz kroničnog unutarnjeg pritiska.

A što misliš, iz kojeg dijela ti radiš?